CÁMARA DEDIPUTADAS Y DIPUTADOS

El Departamento de Evaluación de la Ley de la Cámara de Diputados analizó el funcionamiento de esta normativa, a 4 años de su publicación. El objetivo de esta ley es otorgar reconocimiento legal expreso al derecho a la igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres y otorgar tutela jurídica al principio de no discriminación en materia laboral en este aspecto.

Al respeto, el diputado Pablo Lorenzini (PDC), quien es presidente del Comité de Diputados de Evaluación de la Ley, sostuvo que la “confidencialidad en los reclamos, incentivo para las empresas, más presupuestos para la fiscalización y más conocimiento de la ley” son las materias que deben ser abordadas en las correcciones a la normativa.

Al respecto afirmó que se debería motivar a las empresas con incentivos, donde en la medida que mejoren sus índices de igualdad, se entreguen recursos para capacitación, pero además aumentando los recursos de fiscalización y de información, ya que esta ley no es conocida por la ciudadanía y las mujeres en particular. “No hay ninguna lógica, ningún fundamento para que una mujer a similitud de trabajo gane menos que un hombre”, puntualizó el diputado Lorenzini.

Por su parte, la diputada María José Hoffmann (UDI) recalcó que lo más importante es generar el cambio cultural, hacer las correcciones legales para que las mujeres tengan confianza de reclamar, pero además avanzar para que la vida cotidiana entre en el mundo laboral.

“Hay mucho machismo, hay muchos horarios masculinos y muchas mujeres renuncian por problemas cotidianos y por eso es importante hacer que esta ley tenga una aplicación efectiva. Este gobierno ha avanzando muchísimo, pero la misma ley de post natal, por ejemplo, tiene un tope y por lo tanto la mayor diferencia salarial se produce en las remuneraciones más altas”.

La evaluación realizada recoge cifras de diversos organismos, las cuales indican que la brecha salarial se acrecienta conforme se incrementan las remuneraciones, donde por ejemplo, a ingresos imponibles de 547 mil pesos aproximados, la brecha salarial entre hombres y mujeres es del 17.6%, mientras en remuneraciones más altas (tope imponible) un 62% corresponden a hombres y solo un 38% a mujeres.

Al respecto, la subdirectora del Sernam, Viviana Paredes, coincidió que se requiere “un cambio cultural potente y eso no ocurre de un día para otro. La ley no es suficiente por sí sola, es necesario crear conciencia que la igualdad de remuneraciones es un derecho porque las mujeres tienen las mismas posibilidades y las mismas oportunidades”.

Agregó que si bien las brechas se dan en todos los niveles, esta aumenta en los ingresos altos, “porque es más difícil capacitarse dentro de la empresa, es más difícil asistir a reuniones fuera del horario del trabajo, porque las oportunidades en el papel pueden ser las mismas pero cómo se presentan impiden que las mujeres las puedan ejercer”.

La personera también llamó la atención sobre quienes consideran las remuneraciones de las mujeres como un segundo ingreso familiar, ya que esta “mirada perjudica a las mujeres, porque muchas veces es el primero o el más importante y a las mujeres se les contrata por menos dinero porque se considera que es un sueldo accesorio”, recalcó.

Finalmente, en la presentación de este informe estuvo también presente la directora de estudios de Comunidad Mujer, Andrea Bentancor, quien consideró que la ley fue un avance en el sentido valórico, pero que su aplicabilidad ha sido muy compleja, porque el universo que abarca es muy pequeño.

“Solo el 15% de las personas en Chile trabajan en empresas de más de 200 trabajadores, que es a quienes se les aplica esta ley. En regiones más pobres como La Araucanía, solo el 8% de los trabajadores están abarcados por esta ley”, criticó.

También sostuvo que más que avanzar en hacer correcciones a esta ley en particular, se debería avanzar en otras trabas que posee el mercado laboral, por ejemplo, en que el pago de la Sala Cuna se entregue tanto a hombres como a mujeres, liberando así a estas últimas de parte del costo que les asignan hoy en el mundo del trabajo.

Recomendaciones del Informe

El informe realizado por el Departamento de Evaluación de la Ley, recomienda eliminar la obligatoriedad del reclamo previo al empleador, como requisito de denuncia ante los Tribunales Laborales, y consagrar, de forma expresa y específica, la confidencialidad de la denuncia ante la Dirección de Trabajo, la que verificará y fiscalizará los antecedentes expuestos.

Adicionalmente, propone mantener la obligatoriedad, para aquellas empresas que cuenten con diez o más trabajadores, de incluir un proceso de reclamo por vulneración al derecho de igualdad salarial dentro del reglamento interno, permitiendo así a él o la trabajador(a), optar por un acuerdo directo con el empleador o realizar la denuncia a organismos externos.

Al respecto, el Departamento de Evaluación de la Ley propuso aumentar el espectro de empresas afectadas con la obligación del empleador de elaborar y mantener el registro de cargos y funciones, modificando el número mínimo de trabajadores de 200 a 50.

También se propone establecer la obligatoriedad a empresas de 50 o más trabajadores, de entregar una nómina con rangos de remuneración por función desempeñada al interior de la empresa a la Dirección del Trabajo, bajo reserva y uso exclusivo para casos específicos referidos a la Ley N°20.348.

Asimismo, se plantea establecer como sanción la equiparación positiva de la remuneración, en caso de que se compruebe la discriminación arbitraria por razones de género en la remuneración de la trabajadora o trabajador demandante; y restituir el incentivo por el cumplimiento del principio de igualdad de remuneraciones una vez establecida la desigualdad salarial por razón de género, beneficiando a los empleadores del sector privado con la rebaja del 10% de las multas no fundadas en prácticas antisindicales o infracción a derechos fundamentales.

En otras propuestas, la iniciativa propone incentivos económicos a las empresas que SERNAM certifique con el Sello Iguala; establecer la obligación para las empresas de realizar capacitaciones en horarios laborales, para estimular la participación de mujeres con hijos menores de tres años, y promover sus posibilidades futuras de ascenso; y diseñar y ejecutar un programa destinado a apoyar a las empresas, especialmente a las micro, pequeñas y medianas, en la aplicación de metodologías de evaluación no sexista de los puestos de trabajo para la consecución de la paridad salarial.

Texto completo del informe de la ley N° 20.348